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学员16179
2021-12-28 17:21:16
现在提的问题，好像老师们都没有正面回答问题了，都是在宣传直播
元辰
2021-12-28 18:14:43
是的，因为讲话比打字速度快3-5倍，直播解答的更快速，而且可以多讲一些。
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Cathy
2021-12-01 16:45:37
目前公司人事处于很乱，没有标准流程阶段，公司老员工很多，我是新加入公司快三个月的招聘的负责人，目前也只有我一个人，现在发现同一个岗位薪资核算方式不同，不同品牌同一个岗位工作时间和福利补贴也有差异，每天要对接面试的人，对接各个业务部门，另外还要对接内部几个人事，问他们关于部门招聘岗位的问题和薪资待遇福利问题部门同事也不太认真回复，和候选人沟通错了反而要被人事专员指责，但是她们都没有标准化文件给到我，只有口口相传，这样的情况影响了招聘效率也影响了招聘的准确度，并且自己做的很累，想问应该怎么去改善目前的局面？
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元辰
2021-12-02 13:41:38
你也说了，因为没流程，导致自己觉得很乱，对接的很累。
所以，别人的流程不是自己能掌控，但是可以先从自己工作对接的上下游环节，在自己的一亩三分地先建立自己的游戏规则，逐步要求别人配合。
比如：你自己出一个薪资确认单（含结构），别人给你口传的时候，你要求别人填写上去，并讲明利害关系，举证之前失败的案例。
就算有些级别比你高的人传给你，你也自己根据薪资确认单上的项目确认好，自己填写进去发给别人书面确认。一段时间后，大家就都养成逐渐配合你的习惯了。
总结：从我做起！
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元辰
2021-12-02 13:42:41
这是一个典型的跨部门沟通协作的问题，后续碰到类似问题，都可以按照上面的操作去实施。也建议你可以深度学习一下我们年卡系列中的《有效沟通》系列。里面有更加详细的操作方案和技巧。
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学员35531
2021-05-13 15:51:30
请问老师，关于销售公司怎么设置薪酬比较合适，还有激励要怎么设计才比较合理呢？
元辰
2021-05-13 18:21:38
这是一个开放式的问题，答案有N种，都是需要具体细节去排列组合的。
建议提问，最好把公司的背景，发展阶段，人数，岗位，人员的资历，公司想达到的效果等信息罗列出来。
不然，仅仅依靠一句话，是无法给出有效的答案的。
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学员48274
2021-05-13 15:29:02
员工角色有些变化，变化成组长，所以工作相应的就会多一些，那么以什么形式给涨工资更好，岗位津贴是不是更好一些？目的是想让这个组长带领组员，将共同努力，完成工作，把项目做好！
元辰
2021-05-13 15:48:32
这属于升职了，从员工升级成组长。
从个人贡献者，升级成了团队管理者。
在薪酬结构里。
岗位变化，自然就是增加岗位工资，也可以叫做管理津贴。
当然，如果是销售类岗位，除了加固定的岗位工资，也可以根据公司实际增加团队提成。
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学员48274
2021-05-13 15:53:59
技术类的人员，是升级了，额外给增加管理津贴，是更合理是吧，那如果他以后管理团队管理的不好？需要怎么考评
元辰
2021-05-13 18:19:49
最简单的考核取决于岗位职责。
约定了这个人承担什么管理职责，对什么结果负责，就考核什么项目即可。
不同的是，他以前是个个人贡献者，因此更多考核的是个人的工作结果。
但是，现在已经是团队管理贡献者。
组长这种角色分类型：
1.自己不做事，只管理，全部下属做的-只考核团队工作结果即可
2.自己也做事，也管理，下属也做事的-需要考核团队工作结果和个人工作结果。
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学员48684
2021-02-23 10:23:05
1.如何降低劳务比例；
2.如何提高内推激励；
天影
2021-02-23 11:21:18
你好
1.降低劳务比例取决于你的目的，想降低到什么程度，影不影响公司正常的生产，比如：
公司旺季的时候选择的劳务人员相对多一点，淡季的时候如果公司本身的人员可以维持正常的生产，那就不需要选择劳务派遣人员。
2.不管怎么选择和降低，前提是要保证达到我们目的的基础上
3.每个公司的内推激励是不一样的，可以从以下几个方面考虑：
3.1 降低内推难度
3.2 提高内推金额或缩短内推金额的时间：比如新员工入职满6个月才能拿到内推奖励可以改为3个月
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学员48684
2021-02-23 12:00:39
降低劳务派遣工肯定是合理降低，不会影响公司生产，降低劳务派遣工的比例有具体举措步骤吗？
元辰
2021-02-23 13:58:22
先把目标和现状给出来，才能分析。
没有降低的目标，也没有实际目前劳务的数据和现状信息，无法具体分析给方案。
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学员48684
2021-02-24 11:03:00
现在劳务比例是56%左右，降低到20%；增加自招工的比例.具体有哪些好的方式和方法呢？
天佑
2021-02-24 12:12:37
你好
劳务工比例高的原因是什么，需要了解；并且盘点员工的需求。
比较常见的方式有：
1、假如比例高的原因是，员工觉得劳务工资高，并且自招渠道少，通过劳务派遣的渠道入职比例高。
那么，解决对策可以是 通过薪酬结构的调整，激励劳务员工转自招。
2、假如自招工的招聘渠道少是关键原因，则增加招聘渠道，扩大自招员工在职比例；劳务比例自然相对会降低。
3、劳务工的用工形式：
如果劳务工用工形式是 临时工、长期工等，那么劳务比例临时工和长期工，哪些人员稳定性比较高，稳定性高的人员可以转自招；稳定性低的原因是什么，通过原因找到对策，提升稳定性。
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学员48684
2021-02-24 14:14:01
嗯，谢谢老师的指点，受到了一定的启发。目前我们一线普工自招渠道有：微信、抖音、宣传页、摆摊、朋友圈、内部介绍；但是效果都不是很好，一线员工的入职量太低。一方面我们要减少劳务成本，也要控制自招成本，在这样的情况下，老师是见多识广，有没有其他的对策方案提高自招工的比例呢？
天佑
2021-02-24 14:23:12
如果只是通过扩大自招人数，那么在流失率不高的情况下，理论上会相应的劳务成本不会下降，自招成本会增加。
与想要达成的目的是相违背的。
1、盘点劳务工，可转自招的人数；在原有的基础上激励转自招；降低劳务成本，增加自招比例；控制自招成本。
2、同时员工会有流失，盘点分析各招聘渠道的优劣势，以及招聘数据。
依据具体数据分析，各渠道没有人入职的原因具体是哪个环节出现了问题。
比如：
朋友圈推广：哪些人的朋友圈推广，推广的信息是否有效？
举例：招聘生产工人，要求年龄35-45岁，而实际推广的朋友圈大多在 办公室人员，例如 能源岗位，IE部门,财务等。
他们的交际圈，能涉及到的群体与生产员工的群体活动场所是不同的，因此效果自然会相差很多。
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学员48684
2021-02-24 15:05:25
好的老师，那提高内推力度的措施有哪些呢？
天佑
2021-02-24 15:19:40
这个会涉及 公司提供的成本，资源是什么？ 员工的需求是什么？
举例：
预计公司提供的成本是 每月 2万元内推激励，预计每月能内推50人，那么逆推每月金额。
而员工对于推荐的兴奋点为 每月300元；那么按照流失比例测算；员工能留任3个月基本可以适应环境。（这里要根据具体的实际情况盘点 公司员工的需求，兴奋点为准)
则设置根据被推荐人在职的标准是：
第一个月 被推荐人100元奖金；推荐人300元；
第二个月 被推荐人200元奖金，推荐人200元。
第三个月 被推荐人200元奖金，推荐人200元。
方式有很多种，奖励能够激发员工的行为，是关键；以上案例仅供参考。
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学员87118
2020-12-22 11:02:28
年底HR如何为员工争取年终奖，怎么样和公司总经理沟通，能让领导接受
天佑
2020-12-22 11:42:41
你好
这是一个相当于升职加薪的内容。
首先要判断这件事你要不要做，做了对你 的影响是什么？
假设要做，建议从以下几点思考：
第一，要盘点公司总经理的喜好是什么？什么情况下容易做觉得，是哪种类型的人？
他的死点是什么？（什么事情是不能接受的？）
第二，总经理比较关注什么？（关注什么，你汇报的时候就说什么？；比如关注某事项结果，主要则说明XX部门的工作结果是什么？)
第三，基于他的关注内容，准备信息，进行汇报
第四，选择场合和时机，跟总经理沟通。
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元辰
2020-12-22 11:45:09
需要梳理：
1.HR为何要为员工争取年终奖，计划争取多少，目的是什么，想达到什么效果。
2.HR如果争取到了，对公司有什么好处；争取不到，对公司有什么坏处。
3.总经理是一个什么样的人，比较关注什么问题，为什么。
4.第2点和第3点之间，有什么联系，为什么。
根据第4点，整理沟通话术即可。
记住：总经理只关注自己关注的问题，HR认为的问题如果和他关注的没多大关系，总经理是不会关注的。
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冯艳珍
2020-12-14 14:28:30
公司领导不重视培训，内部也没有人愿意担任讲师，除了新工培训，部门培训，基本上没有公司培训。该如何打破这种培训现状？
天佑
2020-12-14 14:51:46
你好
这个问题实际上是个工作方向的问题。
第一，明确公司培训的目的是什么？你想达到什么样的培训效果？
是为了通过培训工作得到领导的认可，还是为了达到培训的目的？
第二，假设公司没有资源可以支撑做培训，领导也不重视；你想解决什么问题达到你的目的呢？
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元辰
2020-12-14 15:47:54
公司领导不重视培训。是因为什么原因不重视呢？
和业务没关系？觉得培训没用？还是？
如果领导本身都不重视培训的话，就得先找到领导不重视的点，从领导关注的问题和培训挂钩做引导，引起领导的重视。
否则，培训是无法真正有效开展的。
内部没人愿意担任培训讲师？根本原因就是：
对于内部人员而言，做培训讲师没啥他们需要的好处，不做培训讲师也没什么对他们而言实质的损失。
那为什么还要做培训讲师呢。
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元辰
2020-12-14 15:49:57
还有个很关键的问题：千万不要为了做培训而做培训！！！
培训最终只是解决企业经营管理问题的一种手段而已，如果企业的经营目标可以达成，管理也能基本支撑经营目标的达成。
为什么要做培训呢？
认为一定要做培训的，更多是HR自己的想法，不一定真的适合企业。
有些企业完全没必要做培训，比如一些小公司，冲业绩；直接招来合格的人就可以了，为什么还要花时间去培训呢，这又耽误时间，又耽误成本。
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冯艳珍
2020-12-17 12:00:06
谢谢老师！
学员84604
2020-12-09 21:31:57
员工晋升标准从哪几个方向制定，具体包括什么内容
元辰
2020-12-09 22:41:02
晋升是一种管理激励手段，可以根据不同管理目的，设置不同标准。
常规的操作是评价以下几个方面：
1.工作意愿度（对晋升岗位的意愿）
2.工作业绩（绩效结果）
3.工作能力（达成业绩的标准行为）
4.提升潜力（成长空间）
5.核心价值观（是否匹配公司核心价值观）
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学员40585
2020-12-08 17:31:32
小公司入职半年，公司才10个人，现在人事工作越来越少，现在兼着销售助理的工作和内务助理的工作，感觉学的人事上的东西越来越少，应该跳槽吗？
天佑
2020-12-08 18:12:57
你好
这是一个求职跳槽的问题，也是一个学习问题。
一、跳槽建议
1、梳理出自己的职业规划
2、对标自己的职业规划（近期的），梳理出自己的求职九要素
3、用九要素的标准对标自己现状
4、发现现状不符合九要素的标准，可以跳槽
二、学习建议
很多伙伴要学好HR技能，但是对于HR技能到底包含哪些点，其实是不清楚的。
建议你先梳理以下5点：
1.短期内，你对自己的职业发展定位是什么？主管？经理？
2.根据目标岗位，明确目标岗位的技能标准？
3.其次，盘点自己当下各项技能处于什么水平
4.最终，根据目标标准 - 现状 = 当下的学习需求
5.同时再结合当下的实际工作需要，进行学习优先排序。
针对第2、3点，如果你不能快速盘点分析出来，也可以寻求我们 学习诊断师-天亿老师帮助，免费领取《学习诊断表》，老师会帮助你分析！
天亿老师微信号：182 6168 7719
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元辰
2020-12-08 20:32:53
平台有一篇文章，详细讲解了求职目标岗位精准9要素，如何一步步选择出来。
《HR求职系列（1）——目标岗位分析指南》
https://edu.baixierxian.com/index.php?M=Common&C=GoodFiles&A=details&id=234
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学员90065
2020-12-08 12:40:27
18年毕业，17年开始工作，人力专业，在当前这家公司工作2年，经历4任hr经理，前三任都是被开掉，现在是公司hr部门最老的员工。第一年做招聘，第二年做员工关系，今年9月份新增了一名员工关系之后，我就侧重负责活动策划，老员工面谈，企业内刊，知识产权。
以前hr经理让我先接着知识产权，后来经理换来换去，知识产权工作怎么安排一直没明确下来，现任经理也是这样，说暂时先做着，我感觉越来越偏离hr工作。
另外，现任经理似乎对我不怎么友好。
我该怎么办呢。
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元辰
2020-12-08 13:17:36
首先，这是一个典型的求职问题。
1.先盘点出来你个人的目标岗位精准9要素。
2.选出你9个要素中，你的底线性质的几个关键要素。
3.对照这这些要素盘点你现有公司，对标。
4.如果底线要素符合就留下，底线要素不符合，就离开。
假如确定要留下的话，这就是一个向上管理的问题了，对策如下：
1.盘点经理做事的原则，思维模式，关注点和需求。
2.用经理喜欢的沟通方式，和经理沟通一下自己对自己的定位，以及咨询经理对自己的定位，以及请经理指出自己的不足和对自己的期待目标。
3.基于经理对自己的期待目标和沟通信息，寻找定位之间的契合点，和经理一起制订一个自己的工作计划顺序（先做好该做的，再做自己擅长，再做自己感兴趣的）
4.达成共识，去实施、
重点提醒：
A.做任何事，先确定方向。
B.向上管理的最直接方式，千万不要怕和上级沟通。
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学员90065
2020-12-08 14:04:34
非常感谢元老师
如果我的个人目标岗位以前一直是hrm
最近开始在动摇要不要转行知识产权怎么办
另外
我有试着沟通过
她好像说她刚来了先解下，我先做着。
我现在可能自己的岗位目标都还没确定下来吧
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元辰
2020-12-08 15:51:49
平台有一篇文章，详细讲解了求职目标岗位精准9要素，如何一步步选择出来。
《HR求职系列（1）——目标岗位分析指南》
https://edu.baixierxian.com/index.php?M=Common&C=GoodFiles&A=details&id=234
如果没确定下来，就需要先把精准的9要素确定下来。
这是你在企业做一切选择和做事的关键。
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