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linda
2020-05-27 22:06:14
老师好，请教两个问题：人力资源里战略规划具体要怎么实施？目前主要是应对人力资源专业的自学考试。此外，从哪个模块入手会更快速高效呢？也想听听老师的建议！
元辰
2020-05-27 22:34:04
这个问题属于应试教育的问题，我们这边主要给的都是实战的操作步骤，差异还是蛮大的，
建议可以在咱们平台的资料包里下载考证的试题和答案。
那里有详细的应对考试的答案。
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元辰
2020-05-27 22:37:00
如果第二个问题是实战的问题话
从哪个模块入手，都一样快速高效，关键是，无论从哪个模块入手，最好是用选育用留的思维，忘掉模块之间的屏障，凡事都从选育用留角度思考。
任何一个模块都能做通人力资源，路径基本一致。
上周六，刚在H1H2的集训班总结课讲过这些，我们平台上有一篇薪酬板块的文章《如何通过薪酬模块做通全模块》，也有详细讲解（配案例的），有兴趣可以去看看。
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王秀香
2020-05-16 10:39:49
老师您好，请教一个问题，我刚刚跳槽到一个集团公司，任职集团综合管理部办公室主任，公司涉及的业务比杂，房地产开发，旅游景区，物业管理，医院运营等，各个项目都有自己的运营团队。公司董事长想成立一个企划部或叫企管部，要懂战略规划，企业管理，财务审计 税务筹划等，董事长的这个规划实现，要设置哪几个岗位比较好，麻烦给一些建议，谢谢[咖啡]
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元辰
2020-05-16 18:44:39
答案，你在上面已经说了。
战略规划，企业管理，财务审计，税务筹划。
岗位名称叫什么不重要，重要的是做什么事。
既然事情都已经有了，公司又有规模，那就各设一个岗位。
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侯桂林
2020-05-15 10:50:04
外部培训一般会从哪些方面去进行考核管理 需要如何订立方案？
元辰
2020-05-15 11:42:31
外部培训，先确定是谁发布的这个需求
然后，和发布需求的人确定他想达到的效果，
再把效果的标准明确出来，1,2,3
最后，按照这标准的1 2 3 去考核即可
不同公司，不同人员发布需求的目的是不同的，因此需要根据当事人的需求去操作。
比如，有关注执行力的，有关注钱的，等等。
关于方案，这里类似于绩效管理了。
除了上面把标准列出来作为考核项以外，还需要针对项目的实施制订PDCA的全套执行方案即可。
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叶嘉静
2020-04-28 22:16:42
老师，我还是想咨询下员工关系的问题。
1.打开职业规划表，职业规划表的技能点跟上实训课的六节课技能点不一样，应该实操哪一个呢？
2.目前来说，我是实操了实训课的逻辑，但是有些课程逻辑还是不知道怎么实操，目前来说我是招聘专员：
①员工关系第一节→员工访谈表：这个可以进行人才盘点，访谈还是观察，根据目标而定，重点是调查、分析、验证；
②员工关系第二节→运用问题=标准-现状，做项目，需要达成什么样的结果？需要准备哪些4mie。
这个技能点我的权限以内就是人才选拔-面试甄选了，至于人才发展，人力规划，特殊项目我不知道怎么去实操
③员工关系第3节→这个我领悟到与面试甄选的逻辑一起做，搜集到的信息就是简历，验证就是面试甄选，至于标准就是根据提前做好工作分析再去制定面试标准，这个东西想对来说我是知道怎么实操的；
④员工关系第4、5、6节：我手头上没有项目，不知道怎么实操？
以上，问题还是有点多哈，麻烦了
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元辰
2020-04-29 21:52:42
实训的六节课讲的是模块经理级别的技能
既然已经是合格的模块经理了，是不会还需要学习入离职如何办理的，劳动合同如何制定的。
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天行者
2020-04-29 21:58:16
最后一个问题，456节就是让你从0-1建立项目，然后评估项目，最后推动项目落地的。
只有不去做关怀项目的，只要想做一定是有关怀项目可以做的，因为员工不可能没有需求。
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苗俊锋
2020-04-28 17:11:00
老师，我想问下
什么样的企业or企业具备哪些基础
人机料法环？？？
我们在推绩效的时候，可以采用“自上而下，层层分家”的绩效推行方案
元辰
2020-04-29 21:54:22
执行力强，并且学习力强的企业。
因为
有意愿，也有能力。
否则，层层分解，就是个笑话了。
因此，一般的企业都不适合仅仅依靠自上而下推行绩效。
更多适合上下结合。
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蔡蔡
2020-04-27 15:12:38
老师好，请教一个关于加班时间的问题。企业是生产型企业，每月的加班总数是超时的，为了避免员工投诉加班超时，现在领导要求，在每月考勤中，把这个时长规避掉，但同时也要体现出这个加班工资。我想的对策是把合理的时长按加班的时间来体现，多余的时间，增加一项其他收入，但是又怕员工举证说未足额支付加班费。
（目前上级占未同意改二班制）
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天行者
2020-04-27 21:38:47
你好，这个员工要投诉加班超时，员工手里会有什么证据呢？员工手里有证据的话，你改了这些是不是就能证明公司加班不超时呢？
员工如果手里有证据，怎么改都不行啊，员工手里没有证据的话，这些你怎么改都可以。问题不在于你改什么，而在于员工手里有什么。
加班超时现象比比皆是，华为、腾讯、阿里这些巨头哪些不加班超时，关键是员工的意愿。
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蔡蔡
2020-04-28 20:20:29
考勤是唯一可以证明超时的。不管员工手里有没有，举证都需单位出示的。制度上写成完成本职工作的加班，属于自愿加班，但考虑员工的激励性，可以用其他补贴补上这份超时？老师，可以么？
元辰
2020-04-29 21:55:42
你都说了，目的是激励。
那评估下，这样做能达成激励的效果的话，自然是可以的。
毕竟，以终为始
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廖华珍
2020-03-26 08:54:49
老师好，今天我们总监发出一个通知，要我们集思广益，就疫情带来的影响，特别是最近国外疫情的大爆发，我们要做好最坏的打算，作为HR，开源节流是我们现在一定要考虑的，我们该怎么做，不论是自己，还是面对公司，要每个人提一到二条开源节流的方案，而其实我对公司的业务并不了解，可以提一些什么方案呢？
元辰
2020-03-26 10:00:51
开源是增加业务收入，需要对市场了解，客户需求了解，产品了解，销售了解。
节流是降低运转成本，需要对业务流程，运营流程，各职能部门流程很清楚，所有的成本都来源于收入，把全部的流程罗列出来，用我们的 ECRS，对不必要的环节，多余的环节删除，对重复的环节合并，对顺序合理的环节重新排序，对复杂的环节从人，机，料，法，环角度做精简即可。
具体的可以了解习我们H3H4《高级经理总监》的内容。
当然，人力资源到最后，更多是对“人”进行删除，合并，重排和简化。前提是得知道哪些岗位和人多余了，不必要可以删除；哪些人重复了可以合并；哪些人位置放错了可以调整顺序（换岗）；哪些人要求高了可以降低要求（成本）。
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击进的大狮子
2020-02-19 23:08:55
我的问题：业务流程图的梳理是为了梳理出为了达成战略目标所做的事，其中包含做做什么事和做事的顺序，不理解的是：在对事进行描述的时候，为什么要用5W2H来描述？这一步为什么会涉及到做事的人？时间？地点？等……部门、岗位不是应该在组织架构这一块才明确出来吗？同时How和HowMuch不是应该在运营里吗？
元辰
2020-02-19 23:18:11
第一：5W2H是做事的基本流程
第二：组织架构是明确具体的岗位，但是这不意味着业务流程不需要说人是谁，比如企业会涉及到调查客户，供应商，等等着都是人。只是不出现颞部分工的人就行了
第三：HOW和HOWMUCH 是可以无限细分的，下一级的WHAT 其实就是上一级的 HOW和HOW MUCH。
综上：工具要学会灵活使用。5W2H有N种用法，千变万化。
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击进的大狮子
2020-02-19 23:34:55
那老师，我能这样理解吗？工具本身的使用是为了事情更好的完成和描述，不局限？就比如对业务流程图里事的描述，不一定非的用5w2H，也可以用其他的工具。只要达到目标和标准即可？
元辰
2020-02-20 19:58:33
5W2H就是标准工具。
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谢小姐
2020-02-14 15:23:49
我们公司10号上班，有些人在湖北，有些人以未带口罩为理由，申请在家办公，该怎么计算工资
元辰
2020-02-14 16:10:21
如果只是在家办公，一旦统一，就按照在线异地办公的方式操作，工资像平时出勤一样计算即可。
当然，这时候最需要做的不仅仅是考勤，而是需要评估：
1.该岗位能否在家办公，如果在家办公无法发挥价值，那么其实这时候是没意义的，企业可能需要对这部分人特殊放假处理，工资就按照前面政府出台的规定操作。
2.该岗位能在家办公，这时候，更多关注的不仅仅是考勤了，这时候和大家再考勤上斗智斗勇肯定处于劣势，更多要通过工作绩效管理，在解决浑水摸鱼等问题。同时还得解决线上办公及沟通的问题。
详细的内容，在我们热点话题板块里有，连续第一节和第二节就是在线办公的管理，沟通，协调问题。你可以详细了解下。
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