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学员61533
2020-12-01 10:10:27
老师好，年底了，想要了解员工得想法和规划，作为HR需要怎么处理呢
元辰
2020-12-01 11:00:49
了解员工的想法和规划，与是不是年底关系不大。
实际上，这就是一次普通的人才盘点工作。
盘点的核心关注点是：对方的需求和关注点。
用员工访谈七步法即可操作。
设定好——访谈时间，人员，地点，场合，渠道，方式，程度值，目标值。
按照正常的人才盘点方式操作。
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学员71703
2020-11-28 09:28:46
公司为电子制造业。技术人员在发布信息时未明确描述，造成收文生产人员理解上的偏差（有口头确认，但还是错误产生），最终生产人员发现异常，及时调整，但还是小匹瑕疵品流入市场。最终有返工，造成公司成本损失1万左右。
新任老板坚持以过失奖惩责任人员，部门希望能从宽不处理。人资该如何建议，更为妥当？希望老师能给予解惑。
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天舜
2020-11-28 10:15:51
1、你想妥当处理，要把握两者之间的平衡，既不完全听老板的，也不完全听部门的，而是在中间把握一个平衡，找到两方的底线，综合你自己的想法，化解双方不统一的处理方式，使双方处理方式能达成一致，最终把这个事情处理掉。
2、你想达成什么效果，你就怎么建议。
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元辰
2020-11-28 12:05:37
1.咨询老板对这件事的处罚标准（上限和下限），以及问为什么。
2.咨询用人部门对这件事的处罚的标准（上限和下限），问为什么。
3.把处罚的标准向中间靠拢，并且用双方的原因，互相沟通协调。
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学员45640
2020-11-27 15:03:08
老师您好，今年由于疫情校招也不太方便线下面试，那对于收到那么多投递的简历要怎么统一安排面试呢？
天山
2020-11-27 15:14:55
你好，如果线下面试不方便的话是否可以采取视频面试呢
排一个计划出来，一天排多少个人，多长时间一个人，面试官是哪些人
同时要注意细节问题，如何确保大家都能准时上线，这是你需要思考的
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学员45640
2020-11-27 15:17:05
是的，今年基本只能安排视频面试，但是往年的无领导小组讨论和群体面试，用视频的方式的效果不知道能达到多少？请问今年的集体面试转为线上是否有什么可以参考借鉴的例子呢？
元辰
2020-11-27 15:19:42
视频面试组织无领导小组对设备和工具要求相对高，不太建议操作，会太耽误时间了。
最好的方式，一对一结构化面试。
1.提前准备好问题库
2.按照问题库追问
3.控制每个问题的问答时间（按照计划约定好）
4.确保面试周期不至于拉长。
其实问的还是那些问题，一样是面对面，无非是不能直接在现场了。
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元辰
2020-11-27 15:23:06
2015年做校招，我们在江苏大学一场校招，两个面试官当面一对一面试了接近300人。
面试的多了，越到后面越熟练。
一对一也可以又快又准。
核心在于，把问题精简一下，对于大学生无非就是
1.简单自我介绍
2.针对自我介绍，快速追问对方的求职动机，意向职业和公司，为什么是这些。
3.让对方说自己的优劣势，追问为什么。
对方回答的内容是一方面，但是对方回答问题的逻辑，也很关键。
大学生招募更多看的就是基本的品性，意愿和潜力。
每类问题设计1个就可以了，互相关联一下。
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学员15731
2020-11-27 14:55:06
老师，想请教本人跳槽面试时遇到的问题：
面试官问：如果招聘年度目标是30人，快到节点了，只招到了20人，有没有这种情况，怎么处理？
因为原先企业是名企，不缺候选人，从来没有经历过为了招人去各种开发渠道，或者岗位空缺但就是招不到人的情况。
所以面试时被问到招不到人时怎么办不知道怎么回答，也不知道我的经历在被问招聘经历这块应该偏重哪方面作答比较好
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元辰
2020-11-27 15:03:48
从刚才你提的问题可以看出，对于求职面试的底层逻辑，你还不是特别清楚。
面试，本质上是把自己“销售”出去，对于面试官和目标公司而言“投其所好”。
建议你先系统看一篇关于面试的全套文章，再梳理面试的思路。
https://edu.baixierxian.com/index.php?M=Common&C=GoodFiles&A=details&id=132
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学员15731
2020-11-27 15:11:15
老师可以给个回答例子吗？
天姝
2020-11-27 15:12:13
同学您好，我是百习而见天姝老师。
这个问题是属于求职类非常普遍的问题：当出现某某异常的时候，你会怎么做类问题。
教你实际怎么答：
面试官您好，这种情况不仅仅在招聘的时候会有，其他工作当中同样会有。首先，我会从以下几点来分析问题：
1、目标是30，招到20，差距10，从你的说辞来看，这个差距10是确定一定要招聘的，排除了年度目标修正的情况;
2、差距10个人，到底对业务会有多大影响，长期是如何，短期如何，分析之后，我们可以做出如下动作：
1）如果短期内影响不大，可以开发新的招聘渠道，比如某某渠道、内部推荐等等；
2）如果短期内影响较大，可以考虑rpo，或者猎头，这些方式，当然，需要权衡成本和损失；
3）全职不行，找兼职，来缓解业务压力；
4）考虑劳务外包，暂时把这部分项目或者工作外包给劳务公司，以此缓解。
在我的实际工作当中，我当时遇到的情况是。。。。。。。
我是怎么做的。。。。。。
以上，供你参考。
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学员15731
2020-11-27 14:48:51
万人集团制造业，其中研发模块分10个机构共计2000人。10个机构各配1-2名hrbp。2019年在研发模块推行搭建胜任力模型，10个机构的hr按照同一思路和步骤执行搭建工作。我作为某个机构的该项目推行hr主控人。专业指标的定义，描述，分级描述全部由业务部门提供，hr就是召开会议，和业务部门一起探讨并收集这些指标，去重复项，完善指标等。最终形成了一套没有打分，只有分岗位层级的胜任指标库，称为胜任力模型。根本没有百度上描述的ebi访谈等步骤。
想问老师：跳槽时如何与面试官描述这段经历比较好？说是做过胜任力模型吧，还做得不专业，说没做过吧，实际还做过。很尴尬
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元辰
2020-11-27 14:57:30
跳槽需要针对性回答，
面试官问什么，才答什么。
面试官不问，不是什么都需要回答。
面试官只关注“我需要什么样的人”，而不是求职者一味的表达。
因此，怎么回答，不是我们怎么想，而在于面试官需要听到什么样的回答。
根据岗位要求，他需要听到完整的经历，你就回答完整的经历（可以自己补全步骤）。
他不需要听到完整的经历，你一笔带过即可。
通常，面试官更关注行为的结果及关键步骤，而不仅仅是行为所有细节的过程。
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学员006
2020-11-27 14:30:04
老师，你好，我想请教一下制定年底奖金的思路，
公司情况：
1.室内设计行业，小公司，公司规模在15-20人左右；
2.以往年底奖金直接默认是年底双薪发放的
3.公司薪资结构是底薪+提成，内勤的是底薪，没有绩效考核
原因：
老板想要调整年底奖金的发放，不想直接发放双薪；想要根据员工的表现和公司业绩来进行发放，发放的话出现3种情况是高于双薪的、刚好是双薪、低于双薪的。一般入职时间不满一年都是按在职月份计算的。现在老板想要我这边出一个新的年底奖金发放制度。
问题：
根据老板之前表达的意思，需要解决几个问题：
1.员工表现和工作成果怎么评定？
2.公司业绩：年初也没有指定年度业绩目标？
3.评分怎么跟年底奖金挂钩等
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元辰
2020-11-27 14:46:01
这个问题的思路已经偏离了老板的初衷。
其实这个问题的处理，可以聚焦处理一个点即可。
既然老板提出了有高于双薪的，有低于双薪的，有等于双薪的。
那么，在老板心目中，要做到哪些什么行为，什么结果。
才是衡量发多发少的依据呢？
这个是需要和老板沟通的。
因为，真正的标准在老板心中，而不是我们想象的。
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MM
2020-11-27 14:15:23
我们公司做绩效改革，要把基本工资的30%拆为绩效，员工不同意的话，该如何维权？
元辰
2020-11-27 14:35:54
可以看公司
1.是否有在绩效制度里明确30%绩效公司份额
2.公司入职的时候，是否有签订类似的培训签到（确保绩效制度员工知悉了）
3.看合同中对基本工资是否有明确定义，是多少，和拆分的有没有冲突
找出以上没做到的地方。
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MM
2020-11-28 09:23:55
现在公司要求全体员工签新合同和绩效确认书，跟之前对比，新的合同就是拆分员工的基本薪资30%，请问老员工如果不签会怎么样？
天佑
2020-12-03 10:26:58
假设员工不签字，代表的是双方没有基于公平，公开原则，达成协商一致。
劳动合同和薪资不能生效。
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学员62771
2020-11-27 14:10:13
老师您好，想咨询您一个好难处理的问题，就是我们有一个分公司的行政人经理事是老板的妹妹在管，妹妹这个人特别有架子，又很挑剔，就是下面的一个专员但凡别人哪里一件小事做的她不满意，她对别人各种挑剔，最后逼得别人不得不离职，现在就是这个岗位像流水线一样，不停的在换来来往往得有7个人了，好不容易招来一个她满意的，但是最后别人受不了她的脾气和做事风格离职了，现在就是好的留不住，稍微不好的，她又看不上，这种情况我要怎么处理呢，怎么侧面的提醒一下这个领导比较好呢，不然感觉永远就是一个无底洞
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元辰
2020-11-27 14:28:43
解铃还须系铃人，这类人提醒是很难的，最好的办法是，把招聘下属的事给这个人自己去处理（因为她本身就是行政人事经理）。
另外，在招聘的时候，也要招一个抗“说”的人。
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马丽
2020-11-27 14:05:42
如何制定绩效激励机制规划方案？
元辰
2020-11-27 14:41:15
1.确定推行绩效，要激励什么行为，想达到什么目标。
2.针对要激励的行为和要达成的目标，制订激励的项目和内容标准。
3.结合公司的资源和自己手中的权限，设计激励的筹码和尺度，达成激励的门槛条件，以及兑现激励筹码的流程机制。
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学员48684
2020-11-27 13:53:35
老师您好，人力资源明年有哪些可以实施的战略规划方案？
元辰
2020-11-27 14:04:35
这个问题范围太大了，只能给个超级宽泛的思路。
1.确定公司总的战略（使命，愿景，价值观）
2.根据整体战略，分解长期（10年），中期（5年），短期（2-3年），近期（1年）的战略目标。
3.根据一年的战略目标，分别按照顺序梳理出对应的
市场战略——客户定位，痛点选择
产品战略——解决方案匹配选择
营销战略——销售方案的选择
运营战略——支撑交付服务的方案选择
人力战略——做好以上事情，需要用到的选，引，育，用，留人的选择
具体细节，限于篇幅，不再逐个阐述，想系统了解的，可以看这篇文章https://edu.baixierxian.com/index.php?M=Common&C=GoodFiles&A=details&id=182
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学员48684
2020-12-27 01:00:22
老师，人事行政部在未来一年里的规划有哪些？参考数据和实施方案有哪些呢？
天穹
2020-12-28 08:35:20
上面元辰老师给你发了一篇文章
https://edu.baixierxian.com/index.php?M=Common&C=GoodFiles&A=details&id=182
这里有对应的人力资源规划的方案及实施的内容，可以对照参考一下
人力资源规划包含的内容比较多，不同层级、不同岗位分析的维度以及对应的数据不同，可以先参考一下文章内容，确定自己的方向，然后就不理解的地方再提问，一方面自己对人力资源规划有个清晰的认识，同时带着问题提问，更加有针对性
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