1.如何降低劳务比例；
2.如何提高内推激励；
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学员48684
2021-02-23 10:23:05
1.如何降低劳务比例；
2.如何提高内推激励；
天影
2021-02-23 11:21:18
你好
1.降低劳务比例取决于你的目的，想降低到什么程度，影不影响公司正常的生产，比如：
公司旺季的时候选择的劳务人员相对多一点，淡季的时候如果公司本身的人员可以维持正常的生产，那就不需要选择劳务派遣人员。
2.不管怎么选择和降低，前提是要保证达到我们目的的基础上
3.每个公司的内推激励是不一样的，可以从以下几个方面考虑：
3.1 降低内推难度
3.2 提高内推金额或缩短内推金额的时间：比如新员工入职满6个月才能拿到内推奖励可以改为3个月
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学员48684
2021-02-23 12:00:39
降低劳务派遣工肯定是合理降低，不会影响公司生产，降低劳务派遣工的比例有具体举措步骤吗？
元辰
2021-02-23 13:58:22
先把目标和现状给出来，才能分析。
没有降低的目标，也没有实际目前劳务的数据和现状信息，无法具体分析给方案。
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学员48684
2021-02-24 11:03:00
现在劳务比例是56%左右，降低到20%；增加自招工的比例.具体有哪些好的方式和方法呢？
天佑
2021-02-24 12:12:37
你好
劳务工比例高的原因是什么，需要了解；并且盘点员工的需求。
比较常见的方式有：
1、假如比例高的原因是，员工觉得劳务工资高，并且自招渠道少，通过劳务派遣的渠道入职比例高。
那么，解决对策可以是 通过薪酬结构的调整，激励劳务员工转自招。
2、假如自招工的招聘渠道少是关键原因，则增加招聘渠道，扩大自招员工在职比例；劳务比例自然相对会降低。
3、劳务工的用工形式：
如果劳务工用工形式是 临时工、长期工等，那么劳务比例临时工和长期工，哪些人员稳定性比较高，稳定性高的人员可以转自招；稳定性低的原因是什么，通过原因找到对策，提升稳定性。
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学员48684
2021-02-24 14:14:01
嗯，谢谢老师的指点，受到了一定的启发。目前我们一线普工自招渠道有：微信、抖音、宣传页、摆摊、朋友圈、内部介绍；但是效果都不是很好，一线员工的入职量太低。一方面我们要减少劳务成本，也要控制自招成本，在这样的情况下，老师是见多识广，有没有其他的对策方案提高自招工的比例呢？
天佑
2021-02-24 14:23:12
如果只是通过扩大自招人数，那么在流失率不高的情况下，理论上会相应的劳务成本不会下降，自招成本会增加。
与想要达成的目的是相违背的。
1、盘点劳务工，可转自招的人数；在原有的基础上激励转自招；降低劳务成本，增加自招比例；控制自招成本。
2、同时员工会有流失，盘点分析各招聘渠道的优劣势，以及招聘数据。
依据具体数据分析，各渠道没有人入职的原因具体是哪个环节出现了问题。
比如：
朋友圈推广：哪些人的朋友圈推广，推广的信息是否有效？
举例：招聘生产工人，要求年龄35-45岁，而实际推广的朋友圈大多在 办公室人员，例如 能源岗位，IE部门,财务等。
他们的交际圈，能涉及到的群体与生产员工的群体活动场所是不同的，因此效果自然会相差很多。
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学员48684
2021-02-24 15:05:25
好的老师，那提高内推力度的措施有哪些呢？
天佑
2021-02-24 15:19:40
这个会涉及 公司提供的成本，资源是什么？ 员工的需求是什么？
举例：
预计公司提供的成本是 每月 2万元内推激励，预计每月能内推50人，那么逆推每月金额。
而员工对于推荐的兴奋点为 每月300元；那么按照流失比例测算；员工能留任3个月基本可以适应环境。（这里要根据具体的实际情况盘点 公司员工的需求，兴奋点为准)
则设置根据被推荐人在职的标准是：
第一个月 被推荐人100元奖金；推荐人300元；
第二个月 被推荐人200元奖金，推荐人200元。
第三个月 被推荐人200元奖金，推荐人200元。
方式有很多种，奖励能够激发员工的行为，是关键；以上案例仅供参考。
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